•  
     

    Глава 8. Трудовая этика и приверженность работников своей организации

     

    В последнее время отмечается возрастание интереса к роли этики как в жизни общества, так и в бизнесе. О низком уровне этики и морали можно говорить не только в отношении матерых уголовников или мошенников, но и в отношении, казалось бы, явно положительных людей, ведущих образцовый образ жизни и в то же время скрывающих информацию об опасных для здоровья продуктах или фальсифицирующих финансовые отчеты.

    Организация сталкивается с самыми разными проявлениями этических проблем: использование служебного телефона для междугородних переговоров по личным вопросам, растаскивание имущества организации (канцтовары, гвозди, краска, детали - в зависимости от того, кто с чем работает), невыполнение обещаний руководителем, выпуск продукции заведомо низкого качества, оскорбление достоинства подчиненных, использование служебного транспорта в личных целях, использование подчиненных для решения личных проблем руководителей и др. С этими или похожими проблемами мы сталкиваемся практически каждый день, но редко задумываемся о том, что это этические проблемы. Однако, если руководство хочет добиться высоких результатов в работе компании, ему не удастся избежать решения таких вопросов, как создание в коллективе высокого морального духа, утверждения этических норм, согласующихся с целями и имиджем организации. Только поняв, какой ущерб работе организации может наносить игнорирование важнейших этических проблем, мы получаем стимул к тому, чтобы задуматься о путях их решения.

    Но сначала следует разобраться с тем, что такое трудовая этика, каковы ее основные составляющие и на основании каких механизмов она оказывает влияние на организационное поведение.

    1. Основные составляющие трудовой этики

    Когда речь заходит о трудовой этике, обычно используются следующие понятия:

    • ценности,

    • права и обязанности,

    • моральные нормы,

    • взаимоотношения

    Ценности - это наиболее обобщенные оценки, касающиеся основных жизненных целей и фундаментальных принципов, обладающие относительно постоянной привлекательностью для человека (например, мир, здоровье, финансовое благополучие и т. д.).

    Права и обязанности. Право является таким требованием, которое позволяет личности иметь определенное пространство для действий (например, право на отдых, право на неприкосновенность личности, право на оплату труда и др.).

    Права редко бывают абсолютными; совокупность индивидуальных прав часто ограничена правами других людей. Права тесно связаны с обязанностями. Обязанности - это некоторые обязательства, которые берет на себя личность или организация (например, платить налоги, подчиняться закону, должностные обязанности и др.). Для эффективной работы очень важным является выполнение членами организации обязательств, которые они принимают на себя в соответствии с позициями, занимаемыми ими в организации. С другой стороны, и организация имеет определенные обязательства перед работниками. Эти обязательства зафиксированы как в трудовом законодательстве, так и в контрактах и трудовых соглашениях, заключаемых между администрацией и нанимаемыми работниками.

    Моральные нормы - это нравственные требования, выработанные в данной социальной группе. Они охватывают как те нормы поведения, которые выполняются подавляющим большинством людей (например, не красть, не убивать, заботиться о ближнем и т. д). так и те, которые часто нарушаются, но считаются тем не менее обязательными (не обманывать, уважать старших и т. д.). Моральные нормы часто помогают справиться с такими ситуациями, в которых сталкиваются противоположные интересы.

    Взаимоотношения. Каждый человек связан с другими людьми целым комплексом взаимоотношений. Этические нормы и ценности пронизывают все формы человеческих взаимоотношений, начиная от взаимоотношений детей с родителями и кончая взаимоотношениями руководителей и подчиненных. Эти взаимоотношения основываются на принятых людьми ценностях и на определенных этических принципах.

    Основные этические правила

    Этика реализуется через совокупность этических правил, управляющих поведением людей. Это те правила, согласно с которыми мы живем большую часть времени. К числу важнейших этических правил можно отнести следующие:

    Необходимость держать обещания. Большинство людей хотели бы иметь определенные гарантии того, что другие будут выполнять данные им обещания. Без простой договоренности о выполнении обещаний социальное взаимодействие будет нарушено, и деловые отношения будут невозможны.

    Отсутствие намерения нанести вред другому человеку. Права и обязанности призваны предотвращать конфликты, связанные с насилием. Постоянное беспокойство о своей физической безопасности и отсутствие доверия другим людям будет сильно снижать готовность включаться во взаимодействие с ними, если в процессе такого взаимодействия могут возникнуть разногласия, требующие разрешения.

    Взаимопомощь. Мораль и моральные кодексы регулируют поведение социальных групп, состоящих из людей, преследующих как собственные, так и групповые интересы. Каждый человек, входящий в ту или иную социальную группу, рассчитывает, что сможет получить помощь от других членов группы, когда она ему потребуется.

    Уважение к личности. Уважение к личности предполагает, что другие люди рассматриваются как нечто самоценное, а не только как средство для достижения собственных целей. За этим стоит серьезное, уважительное, ответственное отношение к людям и рассмотрение их интересов и желаний как законных.

    Уважение к собственности. Уважение к собственности включает в себя уважение как к имущественной, так и к интеллектуальной собственности.

    Люди болезненно реагируют, когда в отношении них нарушается любое из этих правил, - в ответ возникает чувство обиды, раздражения или возмущения. А такие реакции не способствуют созданию в организации отношений сотрудничества и доверия.

    2. Уровни рассмотрения трудовой этики

    Можно выделить три уровня рассмотрения проблемы трудовой этики:

    • общественный,

    • организационный,

    • индивидуальный уровень.

    На общественном уровне рассматриваются этические нормы и принципы взаимодействия организации с ее социальным окружением (общество в целом, потребители, поставщики), то есть социальная ответственность бизнеса. Этот уровень рассмотрения предполагает готовность руководства организации ответить на целый ряд вопросов:

    Должны ли быть ограничения в рекламе и методах продвижения продуктов?

    Кто несет ответственность за выпуск некачественной продукции, способной нанести вред здоровью потребителей?

    Какими моральными правилами руководствуется работник организации, принимающий решения, способные нанести вред экологии?

    Имеет ли смысл понятие "честная конкуренция"?

    Как следует фирмам вести дела со сторонними организациями (например, с экологическими организациями, с налоговой полицией)?

    В действиях, призванных дать ответ на эти вопросы, собственно, и реализуется социальная ответственность бизнеса. При этом важнейшим моментом является тот имидж, который организация приобретает в глазах социального сообщества, в котором протекает его деятельность.

    Организационный уровень - этические нормы и правила взаимодействия между организацией и ее работниками, которые проявляются в следующих формах:

    • обязательства администрации по отношению к персоналу, работающему в организации, те ценности и приоритеты, которые при этом служат основными ориентирами;

    • обязательства и ценности, определяющие отношение персонала к организации и к руководству.

    Индивидуальный уровень - это широкий круг вопросов, затрагивающих моральные аспекты работы конкретных исполнителей и их взаимоотношений с другими работниками в процессе профессиональной деятельности, их ценности и установки, определяющие отношение к работе.

    Между этими тремя уровнями существуют тесные взаимоотношения. При этом особое искусство состоит в создании механизмов и процедур, увязывающих работу на каждом из этих уровней в единое целое для того, чтобы обеспечить высокий уровень морального климата в организации.

    Трудовая этика как внутренний регулятор организационного поведения

    Понимание механизмов организационного поведения будет неполным без рассмотрения его этических аспектов, когда организацию выступает как моральная среда. При этом, если руководство хочет чтобы работа организации соответствовала высоким морально-этическим стандартам, то без анализа той моральной среды, которая сложилась в организации, не обойтись. Проведение такого анализа предполагает ответ на целый ряд вопросов:

    Устанавливает ли политика и практика честный баланс между интересами организации и интересами ее работников?

    Не пытаются ли руководители манипулировать работниками?

    Является ли система оплаты труда справедливой?

    Как организация понимает свои моральные обязательства перед работниками? В терминах прибыли и издержек, или прав и обязанностей?

    Защищены ли права и свободы работников?

    Подчиняется ли организация букве и духу закона?

    Выполняет ли она обещания и контракты?

    Проводит ли в жизнь декларируемые правила?

    Являются ли процедуры найма и увольнения законными и справедливыми?

    Возможно, самые важные вопросы, которые можно задать, рассматривая организацию как моральную среду, это: имеет ли организация ясное представление о своих моральных стандартах и соответствует ли политика и практика компании тем моральным ценностям, которые она декларирует?

    Организационное поведение неразрывно связано с восприятием всего происходящего через призму морально-этических ценностей и установок, определяющих отношение людей к тому, что происходит в организации, и оказывающих существенное влияние на принимаемые ими решения.

    3. Институционализация этики

    Организации могут формализовать процесс принятия решений, затрагивающих область этики, обеспечивая такую практику, когда решение в этой области основывается на четко определенных процедурах, правилах, нормах и принципах, зафиксированных в соответствующих документах. Возможны разные формы институционализации этики: создание корпоративных кодексов поведения, комиссий по разрешению этических проблем, товарищеских судов и др. В противном случае есть опасность того, что по важнейшим вопросам, имеющим те или иные этические аспекты, решения будут приниматься на основании частных оценок, мнений, субъективных представлений отдельных личностей. Кроме того, если в организации нет формальных механизмов в решении этических проблем, то существует опасность оставить без внимания такие события, которые могут негативно повлиять на моральный климат в коллективе, а как следствие - и на итоговые рабочие показатели.

    Создание и применение кодексов

    Многие организации для того, чтобы прояснить и закрепить те моральные стандарты, которые они хотели бы культивировать среди своих работников, создают специальные кодексы организационного поведения. Эти кодексы призваны решать три группы задач:

    • Они задают ценности и моральные стандарты. которым должны следовать все работники организации.

    • Они позволяют работникам лучше понять требования. предъявляемые к ним со стороны администрации.

    • Они регулируют отношения между руководителями и подчиненными, между представителями организации и потребителями.

    Для того, чтобы устанавливать стандарты, кодексы должны быть простыми, открытыми, должны обращаться к позитивным ценностям и указывать работникам, какое поведение и какие рабочие результаты ожидаются от них в организации.

    Как правило, кодексы содержат в себе следующие основные элементы:

    • Базовые, понятные запреты (исключение конфликта интересов работников и интересов организации; запрет на использование служебных помещений и оргтехники в личных целях и т. п.).

    • Финансовые условия, определяющие связь между достигнутыми рабочими результатами, поведением на работе и оплатой труда работников.

    • Указание на неприемлемые образцы поведения.

    • Беспристрастная оценка ситуации, сложившейся в организации.

    • Обязательства администрации по отношению к работникам.

    • Ограничения, налагаемые на работников (возможности дополнительных заработков, работа в других организациях и т. п.).

    • Административные наказания за серьезные нарушения установленных порядков и правил.

    • Процедуры защиты работников в случае их обращений с жалобами или претензиями.

    Хорошим примером кодекса поведения работников организации является Credo," - документ, разработанный в 1945 году в компании Джонсон и Джонсон не только для того, чтобы гарантировать высокое качество выпускаемых продуктов, но также чтобы вдохновлять персонал на большее участие в работе по достижению целей организации.

    • Мы несем ответственность перед медиками и больными, перед матерями и всеми теми, кто использует нашу продукцию и услуги.

    • Все, что мы делаем, должно быть самого высокого качества.

    • Мы постоянно стремимся к снижению всех издержек, чтобы поддерживать разумные цены.

    • Заказы клиентов должны выполняться быстро и точно.

    • Наши поставщики и дистрибьюторы должны иметь высокую прибыль.

    • Мы несем ответственность перед теми работниками, которые работают с нами в разных странах мира.

    • Каждый работник должен рассматриваться как личность.

    • Мы уважаем чувство собственного достоинства и признаем заслуги каждого работника.

    • На своей работе люди должны испытывать чувство безопасности.

    • Оплата труда должна быть справедливой и адекватной, а работа должна протекать в условиях чистоты, порядка и безопасности.

    • Для работников, имеющих одинаковую квалификацию, должны быть установлены равные условия найма, продвижения и поощрения.

    • Мы должны обеспечить компетентное и справедливое управление.

    • Мы ответственны в равной степени как перед обществом, в котором живем и работаем, так и перед всем мировым сообществом.

    • Мы должны быть хорошими гражданами - принимать участие в общественных акциях, заниматься благотворительностью и платить свою долю налогов.

    • Мы должны поддерживать улучшения в обществе, в образовании и здравоохранении.

    • Мы должны содержать в хорошем состоянии собственность, которую мы используем, охранять окружающую среду и природные ресурсы.

    • Наша основная цель - ответственность перед акционерами.

    • Бизнес должен приносить хорошую прибыль.

    • Мы должны экспериментировать с новыми идеями.

    • Мы должны проводить исследования и развивать инновационные процессы.

    • Необходимо приобретать новое оборудование, новые средства производства и разрабатывать новые продукты.

    • Необходимо создавать определенные резервы на случай возможных потрясений.

    • Если мы будем придерживаться этих принципов, то наши акционеры будут иметь достаточные дивиденды.

    Практика создания кодексов поведения получила в последние десятилетия самое широкое распространение в развитых странах, что свидетельствует о понимании руководителями их безусловной пользы в регуляции поведения работников. Аналогичные кодексы были широко распространены и в бывшем СССР, однако, они часто носили излишне демагогический характер, являясь частью той идеологической обработки, которой подвергались все граждане страны.

    В наше время в России руководители рассматривают кодексы поведения работников организации как заморскую диковину, к которой они относятся с изрядной долей недоверия и скептицизма. Отказавшись полностью от когда-то широко распространенного опыта, мы, как это часто случалось, с водой выплеснули и младенца.

    Конечно, создание кодексов, регламентирующих поведение людей в организации, - это не самоцель. Конечной целью при этом является создание такого морального климата в организации, который максимально благоприятствует достижению высоких рабочих результатов, увеличению прибыли и росту конкурентоспособности.

    Основная сложность состоит в том, что этику или моральный климат нельзя увидеть или "потрогать руками", руководитель может судить о неблагоприятном моральном состоянии коллектива лишь по косвенным признакам. Важнейшими индикаторами, которые могут сигнализировать о неблагоприятном состоянии трудовой морали, являются:

    • высокий уровень текучести кадров (выше 10% от списочной численности);

    • низкая производительность и неудовлетворительное качество работы или услуг;

    • непрекращающийся поток жалоб и претензий со стороны работников;

    • низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины (высокий уровень прогулов и большое количество опозданий; невыполнение или несвоевременное выполнение распоряжений руководства и др.);

    • грубость работников и низкий уровень обслуживания клиентов (если их работа предполагает прямые контакты с клиентами).

    Неудовлетворительный моральный климат в организации, низкий уровень трудовой этики персонала, отрицательно сказывающиеся на работе организации (снижение прибыли, ухудшение репутации в глазах клиентов, падение конкурентоспособности), ставит руководство перед необходимостью исправления такого положения дел.

    4. Пути и методы оказания влияния на трудовую этику и мораль подчиненных

    В арсенале руководителя имеется целый ряд средств, способных оказать влияние на трудовую этику и мораль его подчиненных.

    Наказания, запреты, угрозы. Руководитель может воздействовать на подчиненных, применяя определенные санкции по отношению к нежелательным образцам поведения. Например, выговор или лишение премии за неслужебные междугородние переговоры по рабочему телефону или увольнение за намеренный обман или сокрытие важной для компании информации. Но следует иметь в виду, что этот метод имеет ограниченную эффективность: наказывая работников за нежелательное поведение, руководитель при этом не закрепляет положительных образцов поведения, часто провоцируя подчиненных к высокой изворотливости и хитрости, что может привести к еще большему ухудшению морального климата в организации (подразделении).

    Личный пример. Личный пример руководителя оказывает, по всеобщему мнению, даже большее влияние на трудовую этику и мораль подчиненных, чем письменно изложенные инструкции, правила и запреты. Так, в тех случаях, когда руководитель весь рабочий день занят телефонными разговорами по поводу обмена квартиры, трудно ожидать от его подчиненных стремления к проявлению их лучших моральных качеств и особого рвения в работе.

    Система информирования работников. Этические устремления организации должны сопровождаться соответствующей информационной поддержкой. Цель информирования - доведение до сведения работников стандартов, норм, правил, желательных образцов поведения, а также пропаганда живых примеров желательного поведения. Для информирования работников могут использоваться самые разные каналы: личные встречи руководителей с подчиненными, собрания, передачи местного радио, стенная печать и многотиражная газета, ежемесячные информационные бюллетени и др.

    Система поощрения работников. Поощрение работников, демонстрирующих лучшие образцы поведения на работе, - одно из наиболее эффективных средств воздействия, имеющихся в руках руководителя. Конечно, далеко не всегда можно отметить работника премией лишь за то, что он, к примеру, всегда помогает товарищам по работе или всегда приветлив с клиентами, однако, не стоит недооценивать роль обычной похвалы или устной благодарности. Искренняя похвала или благодарность со стороны руководителя способны решить задачу поощрения желательного поведения. В недавнем прошлом многие предприятия нашей страны имели практику проведения торжественных процедур по награждению лучших работников и трудовых коллективов (лучшие по профессии, победители соцсоревнования, лучшие рационализаторы и т. д.). Политический и экономический кризис 90-х годов вынудил российские предприятия почти полностью отказаться от этой практики. В то же время в развитых странах методы нематериального стимулирования, реализуемые в самых разных формах, последние десятилетия получили самое широкое распространение. Многие известные компании (например, Мэри Кей Косметикс, Уол Мэрт, Макдоналдс) организуют яркие шоу для чествования лучших работников, лучших торговых агентов или продавцов.

    Создание рабочей среды, оказывающей благоприятное воздействие на моральный климат в коллективе. Для того, чтобы повысить доверие и лояльность работников, руководители должны создавать такую среду, в которой могут быть реализованы важнейшие потребности подчиненных: чувствовать себя частью одной команды; иметь возможность принимать участие в постановке целей и подготовке решений, затрагивающих интересы работников; иметь возможность проявления самостоятельности и инициативы в работе. Люди хотят чувствовать заботу и внимание к себе, хотят иметь возможности для самореализации на работе, хотят, чтобы их рабочие достижения были по достоинству оценены руководством. Работник, ориентирующийся на высокие этические стандарты в своей работе, предъявляет к себе даже более высокие требования, чем те, которые предъявляет к нему руководитель.

    Уровень трудовой этики подчиненных является очень точным индикатором эффективности руководства, он показывает, насколько хорошо реагируют работники на требования, установленные администрацией. Моральные стандарты, которых придерживаются работники, в основном не являются отражением их индивидуальных особенностей, это скорее отражение качества руководства, устанавливающего стандарты деятельности и поведения работников в организации.

    Способность руководителя создавать рабочую среду, повышающую уровень мотивации и трудовой этики работников, является не менее важной, чем его способность налаживать работу на вверенном ему участке, планировать, организовывать и решать производственные проблемы.

    Руководителям, которые хотели бы максимально использовать потенциал своих работников, стоит задуматься о той трудовой этике, о том моральном климате, которые сложились в их организации. Если не уделять этим проблемам должного внимания, то негативные последствия такого пренебрежения к человеческой психологии и закономерностям, определяющим отношение к работе и к организации, не замедлят проявиться. Ухудшение взаимоотношений в коллективе, конфликты, снижение качества работы и производительности - естественные негативные последствия, возникающие в организациях с низким уровнем трудовой морали.

    Ниже предлагается вопросник, который поможет не только определить степень, в которой сложившаяся в организации управленческая практика ориентируется на морально-этические вопросы, но и установить, созданы ли адекватные правила и процедуры, способные обеспечить высокий уровень трудовой морали у организации персонала.

    Инструкция по заполнению: Для ответа на вопросы анкеты против каждого из вопросов поставьте галочку в колонке, соответствующей выбранному вами варианту ответа

     



  • На главную